Junge Mitarbeitende mit den für sie relevanten Benefits gewinnen. Praxiserprobte Gestaltung, überschaubare Folgen für Betriebsabläufe: die wichtigsten Punkte im Überblick.
Enge Arbeitsmärkte stellen Unternehmen branchen- und regionsübergreifend vor Herausforderungen. Viele Mitarbeitende sind stärker wechselbereit. Gehaltsforderungen und Ansprüche an das Angebot betrieblicher Nebenleistungen steigen.
Generation Z(eitwertkonto)
Vor allem Mitarbeitende aus der Generation Y und Z fragen häufiger nach Benefits, die auf die Herausforderungen ihres aktuellen Lebensabschnitts einzahlen.
Kaum ein anderes Benefit bedient diese Wünsche so sehr wie ein Zeitwertkonto, das
Sabbaticals,
eine einkommensneutrale Verkürzung des Berufslebens und
sonstige flexible Auszeiten
ermöglicht. Zeitwertkonten eignen sich somit fast idealtypisch zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität im derzeitigen Arbeitnehmermarkt. Der Trend zur Einführung betrieblicher Zeitwertkontenmodelle kommt daher nicht überraschend, zumal individuelle Wünsche häufig in entsprechende Forderungen der Arbeitnehmervertreter münden.
Diese Arbeitszeitsouveränität unterstützt zudem die DEI-Positionierung (Diversity, Equity and Integration) von Unternehmen: eine gerechtere Unternehmenspolitik, die individuellen Freiraum ermöglicht.
Befristete Freistellung als Sabbatical – so geht‘s
Mitarbeitende bringen entweder
Entgeltbestandteile aus dem Bruttoeinkommen oder
Ansprüche aus Resturlaub
bzw. geleistetem zeitlichen Mehraufwand
lohnsteuerfrei in ein für sie bei ihrem Arbeitgeber geführtes Zeitwertkonto ein.
Die Währung ist Euro. Die Umrechnung in Freizeit erfolgt erst bei Entnahme und auf Basis des zu diesem Zeitpunkt gezahlten Grundgehalts. Das Guthaben wird meist nach dem Partizipationsprinzip verzinst (über ein Fonds- oder Versicherungsprodukt). Über eine Verpfändungsvereinbarung oder eine treuhänderische Absicherung wird das Guthaben, wie gesetzlich vorgeschrieben, gegen Insolvenz gesichert.
In der betrieblichen Praxis spielen zudem die Antragsmodalitäten sowie die Dauer des Freistellungszeitraumes eine wichtige Rolle.
Um Planungssicherheit für die Unternehmen zu gewährleisten, betragen Antragsfristen durchschnittlich sechs Monate.
Lediglich aus dringenden betrieblichen Gründen kann ein Antrag des Mitarbeiters zur Freistellung abgelehnt werden (Marktpraxis der doppelseitigen Freiwilligkeit).
Die Zeitspanne für eine Freistellung sollte zwischen zwei und zwölf Monaten liegen. Somit lassen sich der Administrationsaufwand eingrenzen und eine reibungslose Wiedereingliederung gewährleisten.
Einige Unternehmen beschränken die Häufigkeit von Sabbaticals, z. B. in einem bestimmten Zeitraum oder über die gesamte Lebensarbeitszeit.
In der Praxis: überschaubare Rückwirkung auf Betriebsabläufe
Bereits die Möglichkeit, eine Auszeit nehmen zu können, stellt für viele Mitarbeitende einen Wert dar. Sie steigert Resilienz, Motivation im Alltag und Bindung. In der Praxis führt die tatsächliche Nutzung – Mitarbeitende sparen an, beantragen die Freistellung und verabschieden sich sechs Monate später für ein Vierteljahr bei vollen Bezügen auf die ersehnte Weltreise – selbst in Branchen mit ausgeprägtem Spezialistentum selten zu Beeinträchtigungen des Betriebsalltags. Allenfalls bei längerfristiger Abwesenheit ist (wie bei einer Elternzeit) betriebsintern eine befristete Auffanglösung zu organisieren.
Ausgestaltung der Freistellungsphase
Mitarbeitende sind während ihres Sabbaticals sozialversicherungspflichtig beschäftigt, beziehen ihr Gehalt aber aus einer anderen Lohnart. Sie sind also „on Payroll“ aber „off Cost Center“. Besonderes Augenmerk sollte auf das Design der Freistellungsphase gelegt werden. Typische Fragstellungen aus der Praxis sind u.a.:
Werden in der Freistellungsphase noch variable Vergütungsbestandteile verdient? Wie wirkt sich die Auszeit auf das Weihnachts- und Urlaubsgeld aus?
Wächst die betrieblichen Altersversorgung (bAV) weiter an?
Was passiert mit dem Dienstwagen?
Kann das Diensttelefon weiter genutzt werden?
Soll der Mitarbeitende den Zugang zu den IT-Systemen behalten?
Diese Fragen sollten vor der Einführung von Sabbaticals diskutiert und in einer Rechtsgrundlage (i.d.R. Betriebsvereinbarung oder Gesamtzusage) definiert werden.
