Il est possible d'étendre davantage la portée de la définition de la performance. Seulement 40 % des organisations déclarent que leur définition de la performance met en avant la performance de l'équipe ou les progrès réalisés dans le cadre d'un plan de développement.
Une gestion de la performance efficace suppose une définition globale de la performance qui ne se limite pas à la performance individuelle. En comparaison avec les organisations peu performantes, celles qui sont hautement performantes sont trois fois plus susceptibles d'intégrer les éléments suivants dans leur définition de la performance :
- Démonstration de compétences
- Potentiel individuel
- Progrès par rapport aux plans de développement
- Performance d'équipe
Les organisations efficaces ont une vision plus globale de la gestion de la performance, en l’incluant notamment dans la gestion des parcours et en veillant à harmoniser l’approche entre les populations. Par exemple, elles accordent deux fois plus d'importance que les organisations peu efficaces aux évaluations de la performance dans la planification des carrières, les plans de développement et les promotions.
De plus, elles sont une fois et demie plus susceptible d'aligner leur approche de rémunération liée à la performance pour les non-cadres et les cadres.
En outre, une gestion efficace de la performance permet une meilleure compréhension des enjeux clés de performance et de rémunération chez les salariés, favorisant ainsi un sentiment d'équité et d’appartenance.
Les organisations efficaces sont deux fois plus susceptibles que celles peu efficaces de déclarer que leurs salariés comprennent leur stratégie de rémunération liée à la performance, que leur rémunération basée sur la performance est déterminée équitablement, et que leur performance est évaluée de manière équitable. A peine un peu plus d'une organisation sur trois (35%) affirme que leurs salariés estiment que leur performance est évaluée équitablement, ce qui est préoccupant compte tenu du rôle important de la gestion de la performance, en particulier des évaluations finales, dans la détermination de l'augmentation du salaire de base et des incitations à court terme.
