Berichts- und Auskunftspflicht sollen für Transparenz sorgen
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie muss bis Juni 2026 auch in Deutschland in nationales Recht umgesetzt werden. Damit soll gemäß dem Grundsatz „gleiche Vergütung für gleichwertige Arbeit“ für geschlechtsneutrale Lohngerechtigkeit gesorgt werden. Laut Richtlinie geht es dabei nicht nur um Grundgehalt und variable Vergütung, sondern auch um Benefits wie die betriebliche Altersversorgung (bAV), betriebliche Versicherungen, gesundheitsbezogene Leistungen, Dienstwagen und mehr.
Um eine eventuell diskriminierende Vergütung aufzudecken, sieht die Richtlinie zum Beispiel folgende Pflichten vor: Arbeitgeber mit mindestens 150 Mitarbeitenden müssen ab 2027 einen Equal-Pay-Bericht vorlegen, Arbeitgeber mit mindestens 100 Mitarbeitenden ab 2031. Arbeitgeber sind gefordert, ihren Mitarbeitenden auf deren Wunsch ihre individuelle Vergütung im Vergleich mit Mitarbeitenden, die gleichwertige Arbeit leisten, transparent zu machen. Die Kriterien dafür sind Kompetenzen, Arbeitsbelastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Neu ist, dass auch Stellenbewerber- und -bewerberinnen vom potentiellen Arbeitgeber Informationen über geschlechtsneutrale Einstiegsentgelte und Gehaltsbandbreiten fordern dürfen. Außerdem wurde eine Transparenzpflicht gegenüber Arbeitnehmenden eingeführt zur Festlegung von Entgelthöhen und der Entgeltentwicklung.
Benefits sind eine besondere Herausforderung
Allen diesen Pflichten gerecht zu werden und für Fair Pay zu sorgen, ist schon rund um die Aktivvergütung nicht einfach. WTW hat dazu bereits für viele Unternehmen deren Stellenarchitektur, Vergütungsstruktur und Vergütungsdaten mit Blick auf mögliche Diskriminierungen analysiert, bewertet und bei Bedarf im Sinne der Richtlinie optimiert.
In Bezug auf die Benefits ist die Lage noch deutlich schwieriger. Vielen Unternehmen fehlt der Überblick darüber, welche Benefits sie wem nach welchen Regeln bieten. Über die Zuteilung und den Umfang von Benefits wird teilweise diskretionär entschieden, etwa im Rahmen von Einstellungen und Beförderungen. Und die jeweiligen Daten liegen oft in unterschiedlichen Systemen.
Die Lage ist komplex
Herausfordernd ist alleine schon die Frage nach dem entscheidenden monetären Wert der jeweiligen Leistungen. Beispiel betriebliche Altersversorgung (bAV): Zählen die geleisteten Beiträge des Arbeitgebers oder die Höhe des bis zur Rente angesparten und durch Zinsen oder Anlageerträge gemehrten Kapitals? Ähnliches gilt für Versicherungen: Sind die finanziellen Aufwendungen des Arbeitgebers entscheidend oder der Wert der resultierenden Leistungen?
Zusagen auf bAV sind aufgrund ihrer langfristigen Wirkung im Zeitverlauf nach Art und Umfang immer wieder arbeitgeberseitigen Veränderungen unterworfen. Versorgungspläne werden etwa über die Jahre hinweg regelmäßig angepasst oder durch neue ersetzt. Die bAV für „langgediente“ Mitarbeitende unterscheidet sich oft deutlich von derjenigen für Neueintritte. Zudem können im Lauf der Zeit durch Firmenübernahmen recht heterogene Versorgungslandschaften entstehen.
Unterschiede zeigen sich auch in Bezug auf die Berechtigtenkreise. Führungskräfte erhalten etwa meist besonders werthaltige Benefits. Und Mitarbeitende, die in Teilzeit arbeiten, und dies sind vor allem Frauen, profitieren häufig weniger von den Benefits eines Unternehmens als die in Vollzeit angestellten Mitarbeitenden. Wie können Unternehmen damit umgehen? Den Wert der Benefits auf eine Vollzeit hochrechnen? Und wie steht es um Fehlzeiten?
Ein Kommissionsbericht empfiehlt gewisse Erleichterungen
Leicht ließen sich kritische Punkte wie die genannten um viele weitere ergänzen. Die Anforderung an Unternehmen, für die geforderte Transparenz zu sorgen, ist jedenfalls groß. Immerhin hatte die Bundesregierung die Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ damit beauftragt, Vorschläge zu einer möglichst einfachen Umsetzung der Berichts- und Auskunftspflicht zu erarbeiten.
Ein entsprechender Bericht liegt seit November 2025 vor. Er empfiehlt zum Beispiel, für Benefits Bagatellgrenzen im künftigen Gesetz vorzusehen oder freiwillige Wahlleistungen, wie zum Beispiel die Entgeltumwandlung unberücksichtigt zu lassen. Was sich von den Vorschlägen im Gesetzesentwurf wiederfinden wird, ist offen. Es ist damit zu rechnen, dass dieses Gesetz wenig Konkretes zum Thema Benefits beinhalten wird.
So gewinnen Unternehmen die nötige Transparenz
Unternehmen müssen deshalb selbst aktiv werden, um sich auf die zu erwartenden gesetzlichen Anforderungen vorzubereiten. Wir empfehlen unseren Kunden hierfür im derzeitigen Stand der regulatorischen Entwicklungen folgende Schritte:
- Inventarisierung: Als erstes empfehlen wir, ein Benefits-Inventory zu erstellen. Es dient dazu, einen aktuellen und umfassenden Überblick über die Arten und Strukturen der unterschiedlichen zugesagten Benefits zu erhalten.
- Quantifizierung: Als zweites empfehlen wir, jeweils die monetären Wertigkeiten der zugesagten Benefits zu quantifizieren. Entscheidend ist dabei eine möglichst unternehmensweit einheitliche Bewertungslogik.
- Gender-Pay-Gap Prüfung: Als drittes empfehlen wir eine rechtliche Prüfung, ob im Rahmen der zugesagten Benefits unmittelbare oder mittelbare geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierungen vorhanden sind und wie diese sich gegebenenfalls rechtfertigen oder durch Anpassung der Regelungen glätten lassen.
- Dokumentation: Selbstverständlich werden die Ergebnisse dieser Schritte so dokumentiert, dass der Kunde diese Dokumentation seinem Reporting und gegebenenfalls seinen individuellen Auskünften unterlegen kann.
Rechtskonform vergüten – wirkungsvoll kommunizieren
Auf dem skizzierten Weg werden Unternehmen im Sinne der Richtlinie berichts- und auskunftsfähig. Sie sehen zudem, an welchen Stellen sie etwas für ein rechtskonformes Benefits-Portfolio tun müssen, auf welche Benefits sie verzichten können und welche älteren Benefits sie durch moderne Produkte bzw. Lösungen ersetzen können, die ihren Mitarbeitenden mehr Vorteile bieten, ohne zwingend mehr kosten zu müssen.
Ein entsprechend gestaltetes Benefits-Portfolio ist nicht nur regulatorisch bzw. Compliance-relevant – es lässt sich auch für die Aufwertung der Arbeitgebermarke und als Argument im Wettbewerb um Mitarbeitende nutzen. Dazu sollten die Benefits in ihrer Werthaltigkeit als integraler Teil der Gesamtvergütung kommuniziert werden, etwa im Rahmen individualisierter Total-Rewards-Statements: Jeder Mitarbeitende sieht so, welche Arbeitgeberleistungen er erhält und wie er davon profitiert.
