Unternehmen stellen aufgrund des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels ihre personalpolitischen Instrumente auf den Prüfstand. Schlagworte wie Vorruhestand, gleitender Übergang in den Ruhestand sowie Flexibilisierung der Arbeit und der Arbeitszeit kennzeichnen die Diskussion.
Gesetzliche Änderungen wie die Anhebung des Rentenregeleintrittsalters, die Verschlechterung der Bedingungen in der Altersteilzeit oder die Neuregelungen für Zeitwertkonten („Flexi-II-Gesetz“) führten und führen weiterhin zu nicht unerheblichem Anpassungsbedarf bei bestehenden Lösungen. Gleichzeitig werden hierdurch Rahmenbedingungen gesetzt, die wesentliche Implikationen auf die Neugestaltung von Zeitwertkontensystemen haben.
Zeitwertkonten sind häufig in den Rahmen langfristig fälliger Leistungen an Arbeitnehmer (Long-term Employee Benefits) eingebunden und bieten heute mehr denn je Möglichkeiten, die Folgen des demografischen Wandels aufzufangen.
Zeitwertkontenregelungen müssen jedoch gesetzliche Änderungen wie den späteren Eintritt in das Rentenalter, die Anpassung der Altersteilzeit oder auch die grundsätzliche Neuregelung für Zeitwertkonten selbst berücksichtigen. Das macht die Verwaltung solcher Systeme komplex. Viele Beteiligte sind zu koordinieren, zeitkritische Prozesse zu bewältigen. Das verlangt einen ausgewogenen Einsatz von qualifiziertem Personal und ausgereifter Technik.
Der Trend, die Erfassung und Aktualisierung wichtiger HR-Basisdaten an die Mitarbeitende zu delegieren (HR-Self-Service), in Verbindung mit deren gestiegenen Erwartungen an die Kommunikation (z. B. Szenariorechner, Web- und Mobile-Lösungen), erhöht den Bedarf an Transparenz der Systeme: ein weiterer Schwierigkeitsgrad innerhalb der ohnehin nicht einfachen Thematik.
